Eboca evoluciona hacia una organización basada en la Constitución Holacrática

HUESCA.- La empresa de vending Eboca está transformando su organización en una "Holacracia", un modelo orientado a las personas, a la autogestión y a la cooperación para conseguir espacios y entornos más humanos y saludables. Fue la primera compañía en España en iniciar el proceso hacia este sistema (ahora, calcula Raúl Benito, está en torno al 26 % de su implantación) nacido en Estados Unidos de la mano de Brian J. Robertson hace una década y que contribuirá a la eficiencia a través de la creatividad, la participación y la productividad.

Raúl Benito reconoce que no le agradaba el modo convencional de funcionamiento de las organizaciones. "No me parecía saludable". En su paso adelante, resultó inspirador el libro "Reinventar las organizaciones" de Frederic Laloux, que apostaba por crear las empresas "Teal" (en referencia al color verde azulado"), con modelos alternativos, más humanos, lejos de la gestión ortodoxa, "más productivas, con gente más feliz, estable y con rentabilidades más altas. Todo el mundo gana".

A tal efecto, en Eboca redactaron la Constitución de la Holacracia Eboca 2020, que define las funciones y limitaciones de las nuevas normas y procedimientos para la gobernanza y las operaciones. Lo explica en la introducción con fecha de 31 de enero pasado Raúl Benito: "Lo hacemos a fin de construir un mejor sitio donde trabajar, servir más y mejor a nuestros clientes que queremos gratamente sorprendidos, impactar positivamente en nuestro entorno, contribuir a un mundo más saludable y compensar razonablemente a nuestros inversores. Con este paso, reforzamos nuestra vocación de comunidad de personas libres, responsables, exigentes y orgullosas de lo que hacen. Todo esto lo promovemos para nosotros mismos y para nuestros sucesores".

Recuerda Raúl Benito que el término griego "holos" significa "todo y parte al mismo tiempo. Es un todo que forma parte de otra entidad social y a su vez lo es todo". Agrega que, a su modo de entender, esta metodología pretende variar la realidad de "unos modelos de gestión de las empresas muy caducos, trasnochados, poco alineados por el futuro".

Las pautas de la holacracia buscan la organización de las personas con un modelo de círculos y roles que llevan personas. En el origen de este proceso, "desmenuzamos todas las tareas y establecimos conjuntos de tareas que tienen relación lógica entre sí. Y a partir de ahí vemos qué personas asignar a cada rol. Hay personas que asumen un rol, otras dos, otras catorce o las que sean".

Fundamental, cada rol y círculo tienen un propósito (la razón de su existencia), un dominio (el límite de su autoridad) y responsabilidades. "Es muy importante definir el propósito, el dominio y las responsabilidades porque es la base de una gran profundización en la autogestión. La Holacracia parte de que las personas son suficientemente capaces e inteligentes para hacerlo sin que su jefe dé la orden y controle. Ese marco adecuado se cimienta sobre todo en el límite: no podemos hacer lo que invada el terreno de otro y hay que ser coherente con las reglas partiendo de la autoridad para actuar".

Agrega Raúl Benito que "esta claridad en el propósito y la autoridad dibujan las bases de la creatividad, de la satisfacción del bienestar emocional, tienen mucha potencia. No se trata de delegar, sino de distribuir". De ahí el papel nuclear de la Constitución que establece las reglas claras, precisas, para que no haya sorpresas".

GESTIÓN DE TENSIONES

Se vanagloria Raúl Benito de haber alcanzado en su trayectoria una cultura de la organización en la que los sesenta empleados actuales son versátiles y con iniciativa, lo que está facilitando la implantación del nuevo modelo.

En este periodo de definición, se estudian también los escenarios en los que se produce cualquier desajuste. "Es importante la gestión de tensiones, porque de ellas derivan la falta de productividad, los disgustos,.. Hacen mucho daño. En la Holacracia se gestionan de manera transparente, orientado a que se expongan y se traten. En todo caso, nosotros utilizamos la energía de las tensiones al servicio del bien de las personas. Hay mucha energía en las tensiones. Si somos capaces de reconducirlas, tienen un gran poder de transformación".

Agrega el responsable de Eboca que la metodología "huye de la tiranía del consenso, que a veces es paralizante y destruye la creatividad. Poco relevante o creativo se levanta sobre el consenso, sino que en muchas ocasiones viene del disenso para tener cambios audaces y relevantes desde posiciones minoritarias. La búsqueda del apaciguamiento no ha de destruir la creatividad y la proactividad. La libertad, siempre que no se use para la destrucción o la injerencia, sirve para que no necesariamente estés de acuerdo pero de esa dinámica surjan unos buenos resultados. Si hay discrepancia pero estimas que es la manera de hacer, pues hazlo y ya está".

Reconoce Raúl Benito que este cambio de piel "pone patas arriba la organización, pero es bueno porque permitirá funcionar de manera distinta a la convencional de las empresas. Tiene una gran potencia aunque sea difícil de explicar".

A la hora de establecer las reuniones en los círculos, la Holacracia tiene una metodología clara y definida en dos tipos: las tácticas que son operativas y las de gobernanza u organización. En cada uno de los círculos, existe un "lead-link", el líder que asigna los roles a las personas, además de un secretario por elección. Cada círculo puede albergar otros, en función de su complejidad.

Rompe Raúl Benito una lanza por esta extraordinaria novedad, al asegurar que es eficiente y útil porque se ajusta además a una concepción humanista y a la vez racional de las organizaciones. "Tiene un valor importante, y es que la empresa se convierte en una organización evolutiva de una manera natural y, de paso, aumenta su productividad para sobrevivir. Un nuevo escenario saludable, con personas más comprometidas, que viven del propósito, que actúan, que toman decisiones ante los problemas, que son más creativos y más productivos".